¿Te despidieron y consideras que la causal indicada por tu empleador no corresponde a la realidad? ¿El despido fue verbal o la carta no explica claramente los hechos? En Chile, puedes reclamar judicialmente para que el despido sea declarado injustificado, indebido o improcedente. Sin embargo, los plazos son breves, por lo que conviene revisar cuanto antes la carta de despido, el finiquito y los antecedentes de la relación laboral.
En esta guía encontrarás qué se entiende por despido injustificado en Chile, cuáles son las situaciones más frecuentes, qué indemnizaciones y recargos podrían corresponder y qué pasos puedes seguir para proteger tus derechos.
Este contenido es informativo y no reemplaza una asesoría jurídica adaptada a las circunstancias de cada caso.
¿Qué es un despido injustificado?
Un despido puede ser declarado injustificado cuando el empleador pone término al contrato invocando una causal legal que no logra acreditar, cuando los hechos descritos no encajan en la causal utilizada o cuando no se invoca ninguna causal legal.
El artículo 168 del Código del Trabajo permite que la persona trabajadora cuyo contrato haya terminado por aplicación de las causales de los artículos 159, 160 o 161 recurra al tribunal competente si considera que la causal fue aplicada de manera injustificada, indebida o improcedente.
Es importante distinguir entre lo que sostiene el empleador y lo que finalmente pueda determinar un tribunal. La sola disconformidad con el despido no basta: deben analizarse la carta, los hechos, la documentación disponible y la prueba que puedan aportar ambas partes.
Casos frecuentes de despido injustificado
Despido por necesidades de la empresa
La causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio debe sustentarse en circunstancias objetivas. Puede discutirse, por ejemplo, cuando los motivos indicados no son reales, la empresa vuelve a cubrir rápidamente el mismo puesto o no logra demostrar la reorganización, racionalización, cambios económicos o tecnológicos que afirma.
Acusaciones o incumplimientos que no pueden probarse
También puede reclamarse cuando el empleador atribuye hechos graves al trabajador, pero carece de antecedentes suficientes para acreditarlos. Entre las situaciones habituales se encuentran:
- Faltas de probidad, apropiaciones o conductas deshonestas no demostradas.
- Inasistencias que sí contaban con una justificación.
- Un supuesto incumplimiento grave que no alcanza la entidad necesaria para terminar el contrato.
- Conductas inmorales, acoso u otras imputaciones que no ocurrieron o no pueden ser acreditadas.
En un juicio, corresponde al empleador acreditar los hechos contenidos en la comunicación de despido. Por eso, la precisión de la carta y la prueba disponible son elementos centrales.
Despido verbal
La terminación del contrato debe comunicarse cumpliendo las formalidades legales. Si el empleador simplemente indica de palabra que la persona no debe volver a trabajar, es fundamental dejar constancia de lo ocurrido y reunir pruebas, como mensajes, correos, testigos, registros de asistencia o comunicaciones internas.
Carta de despido vaga o incompleta
La carta debe señalar la causal legal y describir los hechos concretos que la fundamentan. Expresiones genéricas, ambiguas o que no permiten comprender qué conducta se reprocha pueden dificultar la defensa del despido.
Despido con vulneración de derechos fundamentales
Si el despido estuvo relacionado con discriminación, represalias, afectación de la integridad, libertad de expresión u otros derechos fundamentales, además del análisis del despido podría existir una acción de tutela laboral. Esta vía tiene requisitos y efectos particulares que conviene revisar con asesoría profesional.
¿Cuál es el plazo para demandar por despido injustificado?
La regla general es de 60 días hábiles contados desde la separación. Para estos efectos, se consideran hábiles los días de lunes a sábado, salvo festivos.
Si se presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo, el plazo judicial se suspende mientras se tramita el reclamo. En todo caso, no se puede acudir al tribunal una vez transcurridos 90 días hábiles desde el despido.
Debido a que se trata de un plazo de caducidad, no es recomendable esperar al resultado de conversaciones informales con el empleador antes de buscar orientación.
¿Qué indemnizaciones pueden corresponder?
Los montos dependen de la causal invocada, la antigüedad, la remuneración, el contrato y lo que determine el tribunal. Según el caso, se pueden solicitar:
Indemnización sustitutiva del aviso previo
Puede equivaler a 30 días de la última remuneración mensual cuando corresponde legalmente dar aviso con anticipación y este no se otorgó.
Indemnización por años de servicio
Por regla general, corresponde a 30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, cuando se cumplen sus requisitos. La ley establece un límite general de 330 días de remuneración, sin perjuicio de condiciones contractuales más favorables o situaciones especiales.
Recargo legal sobre la indemnización por años de servicio
Si el tribunal declara injustificado, indebido o improcedente el despido, la indemnización por años de servicio puede aumentar de acuerdo con la causal aplicada:
- 30 % si se aplicó improcedentemente el artículo 161.
- 50 % si se aplicaron injustificadamente causales del artículo 159 o no se invocó una causal legal.
- 80 % si se aplicaron indebidamente causales del artículo 160.
- 100 % en determinadas causales del artículo 160 cuando el tribunal, además, declara el despido carente de motivo plausible.
Estos porcentajes se aplican sobre la indemnización por años de servicio cuando esta resulta procedente.
Otras prestaciones pendientes
También deben revisarse el feriado legal o proporcional, remuneraciones adeudadas, gratificaciones, bonos, comisiones, horas extraordinarias y cualquier otra prestación pendiente al término de la relación laboral.
Descuento del aporte del empleador al seguro de cesantía
En los despidos por necesidades de la empresa debe examinarse el descuento efectuado por concepto de aporte del empleador a la cuenta individual de cesantía. Su procedencia o restitución dependerá de las circunstancias del caso y de lo que resuelva el tribunal.
¿Cómo debe estar redactada la carta de despido?
La comunicación debe identificar la causal legal aplicada y explicar los hechos específicos en que se funda. No basta con copiar el texto del Código del Trabajo: la persona debe poder comprender qué ocurrió, cuándo ocurrió y por qué esos hechos justificarían el término del contrato.
La carta también debe contener la información legal correspondiente sobre las cotizaciones previsionales y el finiquito. Como regla práctica, guarda la carta y su sobre, correo electrónico o comprobante de entrega, ya que la fecha y la forma de notificación pueden ser relevantes.
¿Debo firmar el finiquito con reserva de derechos?
Si no estás de acuerdo con la causal, los montos o alguna prestación, es importante analizar una reserva de derechos específica antes de firmar. La reserva debe individualizar con claridad aquello que se pretende discutir, por ejemplo, la causal de despido, las diferencias de indemnización o determinadas remuneraciones pendientes.
Una frase demasiado general puede generar discusiones sobre su alcance. Además, la firma de un finiquito sin una reserva adecuada puede producir un efecto liberatorio respecto de las materias comprendidas en él. Por eso, conviene obtener asesoría antes de aceptar o ratificar el documento, ya sea presencial o electrónicamente.
Qué hacer después de un despido injustificado
- Solicita y conserva la carta de despido. Guarda también contrato, anexos, liquidaciones, comprobantes de cotizaciones, registros de asistencia, correos y mensajes.
- Deja constancia si el despido fue verbal. Puedes hacerlo ante la Dirección del Trabajo y respaldar el hecho con toda la evidencia disponible.
- Revisa el finiquito antes de firmarlo. Comprueba la causal, las fechas, los montos y la necesidad de formular una reserva de derechos.
- Presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo. El trámite puede dar lugar a una audiencia de conciliación y suspende el plazo judicial en los términos legales.
- Evalúa una demanda laboral. Si no hay acuerdo, un abogado puede analizar la viabilidad de reclamar el despido, las indemnizaciones, los recargos y otras prestaciones.
Preguntas frecuentes sobre el despido injustificado
¿Quién decide si el despido fue injustificado?
Si no existe acuerdo entre las partes, corresponde al tribunal laboral calificar la procedencia del despido y determinar las prestaciones que deban pagarse.
¿Puedo reclamar si trabajé menos de un año?
Sí, es posible impugnar la causal. Sin embargo, la indemnización por años de servicio y el recargo asociado pueden no corresponder si no se cumple la antigüedad legal. Aun así, podrían existir otras prestaciones pendientes.
¿Presentar un reclamo ante la Inspección reemplaza la demanda?
No. El reclamo administrativo busca fiscalizar y facilitar una conciliación, pero si no hay acuerdo puede ser necesario demandar dentro del plazo legal.
¿Qué pasa si no recibí carta de despido?
La ausencia de una comunicación escrita es un antecedente importante. Reúne pruebas de la separación, deja constancia y solicita orientación rápidamente para no perder los plazos.
Asesoría por despido injustificado
Cada despido requiere revisar los hechos, la causal invocada, la carta, la antigüedad y las remuneraciones. Una evaluación temprana permite definir si conviene presentar un reclamo, formular una reserva de derechos o iniciar una demanda.
Si consideras que tu despido fue injustificado, solicita una asesoría para revisar tus antecedentes y conocer las acciones disponibles para proteger tus derechos laborales.
Fuentes oficiales
- Código del Trabajo, especialmente artículos 159, 160, 161, 162, 163, 168 y 177.
- Dirección del Trabajo: información sobre plazos, reclamos por despido, formalidades de la carta y ratificación del finiquito.